ArtKMV.ru
 
   
Безумен тот, кто не умея управлять собой, хочет управлять другими.

Публилий Сир.    
 
»  Главная
»  Менеджмент
»  Маркетинг
  » Управление маркетингом.
  » Товарная политика.
  » Функции цен.
  » Политика распределения.
  » Основы маркетинговых коммуникаций.
»  Миссия фирмы
»  Торговые форматы
»  Психология для предпринимателя
»  Составление резюме
»  Материалы
»  Контакты
»  Ссылки
»  О сайте



Рекомендуем:
 

Психология для предпринимателя

    Психологические требования предъявляемые к специалистам


К специалистам любой профессии предъявляются требования двух типов: профессиональные и психологические.





К профессиональным требованиям можно отнести перечень знаний, умений и навыков, которые фиксируются в квалификационной характеристике или модели специалиста. Они обеспечиваются специальной (предметной) подготовкой человека в среднем или высшем учебном заведении. Государственный экзамен и защита дипломной работы подтверждают готовность человека к выполнению профессиональных обязанностей. В дальнейшем становление специалиста также будет фиксироваться в предметно-содержательной сфере. При оценке профессиональной компетентности используется различные методы, чаще всего функциональный анализ деятельности работника. Это наиболее удобный метод, если оценивается работа человека с четко прописанными функциями.


Психологические требования присутствует во всех профессиях, обеспечивая усвоение и выполнение многих профессиональных функций. В подавляющем большинстве случаев их присутствие незримо. Однако существуют и такие профессии, для которых психологическое соответствие выступает ключевым моментом как на этапе вхождения человека в деятельность, так и на этапе его "сохранения" в ней. Это профессии, предъявляющие высокие требования к психике человека: экстремальные виды деятельности (предпринимательство, космонавтика, спорт и т.п.) или предполагающие интенсивное взаимодействие (общение) с широким кругом различных людей, например управленческая деятельность. Психологическая компетентность (соответствие), в отличие от профессиональной, не связана ни с какой конкретной областью знания. Она является неким сплавом эмоций и мышления, сложной внутренней структурой, ответственной за поведение.


ЗАДАНИЕ 9

По мнению многих предпринимателей, людей сумевших найти свое дело и выстоять в жестких условиях конкуренции, психологическая компетентность,


  • во-первых, категория субъективная, человек ее определяет сам, через свое самовосприятие;
  • во-вторых, не требует специальной подготовки: способностей, данных от природы, и обычного житейского опыта достаточно.

    Справедливы ли эти утверждения относительно работы современного предпринимателя?


    Размышляя над поставленным вопросом, вы, вероятно, пришли к мысли о том, что дать на него категорично однозначный ответ сложно.


    Действительно, психологическое соответствие (компетентность) фиксируется на субъективном уровне и определяется ощущением самого человека, который может сказать: "Да, эта профессия и эта должность моя, она мне подходит..." Однако приобрести психологическую компетентность на всю жизнь никому не удается. Она зависит от колебаний многих внешних и внутренних факторов и колеблется вместе с ними, требуя определенных энергетических затрат на свое поддержание. Более того, как и любое другое ощущение, субъективная компетентность не поддается рефлексивному обоснованию (откуда она появилась, почему исчезает) и осознанному построению индивидуальной траектории своего развития. Поэтому не редки случаи, когда сильный (психологически грамотный) предприниматель (руководитель) неожиданно для себя или для окружающих теряет свою компетентность. Для руководителей это может проявляться в страхе потерять авторитет (компетентность), для предпринимателя - в страхе "проиграть", потерять все из-за нелепой оплошности: чрезмерная доверчивость или чрезмерная осторожность.


    Действительно, психологические способности формируются на базе врожденных особенностей и совершенствуются в процессе обыденной жизни. Однако достичь вершин в той или иной деятельности, человеку позволяют не сами по себе задатки, а прижизненно выработанные способности, учитывающие задатки, а главное, компенсирующие то, чего не дано. Например, для того чтобы стать "королем общения", недостаточно обладать особенностями экстраверта, уметь говорить много и долго - нужно еще научиться чувствовать и слышать партнера, что, как известно, больше характерно для интроверта.


    Оценить работу предпринимателя, большая часть которой протекает в психологическом пространстве взаимодействия с людьми, используя функционально-аналитический метод через описание должностных обязанностей, сложно. Не поддается эта работа описанию по схеме четко регламентированных действий.


    Особенно в той его сфере, которая касается взаимодействия людей: это процесс чрезвычайно сложный, зависящий от множества факторов как объективного, так и субъективного характера.


    К числу значимых для делового общения факторов относят личностные качества человека, его систему ценностей и настроение, способность понимать себя и другого, осознано влиять на все сферы психологического существования (мироощущение, потребности и др.), обеспечивая тем самым развитие как свое собственное, так и других людей. Оценить эти человеческие качества в рамках функционально-аналитического подхода не представляется возможным. Поэтому, начиная с 80-х годов ХХ века, распространение получил личностно-ориентированный подход, опирающийся на психологические разработки.


    Перед психологами была поставлена задача - составить списки личностных характеристик успешных людей, и, в первую очередь, руководителей - тех, кто способен влиять, добиваясь выполнения другими людьми нужной им работы. Эта задача оказалась чрезвычайно сложной. Сторонникам личностно-ориентированного подхода до сих пор не удается договориться между собой, какие все-таки личные качества и характеристики необходимы для эффективного руководителя. Разные авторы называют разные комбинации качеств. Однако есть такие характеристики, которые присутствуют в любом списке.


    Интеллект. Считается, что руководитель должен быть умнее подчиненных. Хотя слишком высокий интеллект, особенно при низком интеллекте подчиненных отрицательно сказывается на руководстве. Для руководителя особенно ценными являются:


  • - способность "подняться" над ситуацией: абстрагироваться от деталей и увидеть общую картину, а затем "спуститься на землю", чтобы уделить внимание деталям;
  • - креативность, то есть творческий подход к решению проблемных ситуаций, гибкость и умение маневрировать в зависимости от ситуации и состояния дел;
  • - способность к постановке задачи, формулированию целей. Как делать - подчиненные решают сами, но вот что делать (цель, задача) и зачем делать (смысл) - прерогатива руководителя.

    Инициативность - способность распознавать необходимость действий и предпринимать требуемые действия. Инициативность руководителя в деловом общении проявляется в его доминировании, энтузиазме и смелости на фоне эмоциональной стабильности. Инициативность тесно связана с жизненной энергией человека, которая, к сожалению, с возрастом ослабляется.


    Уверенность в себе - черта характера, зависящая от того, как человек воспринимает свое место в обществе и как оценивает свои способности. Самооценка должны быть высокой, но адекватной ситуации и проявляться таким образом, чтобы окружающие чувствовали уверенность руководителя. Если человек теряет объективность в оценке себя и ситуации, то его уверенность может принимать недопустимую для руководителя форму агрессивной или беззаботной самоуверенности.


    Залогом успеха руководителя выступают и многие другие психологические черты: общительность, цельность, смелость, богатое воображение, упорство, честность и т.п. Следует заметить, что это скорее перечь положительных человеческих качеств, чем набор профессионально значимых характеристик. Во всяком случае, наличие этих черт явно не помешает любому специалисту, независимо от того, чем он занимается.


    Психологические черты фиксируются и "измеряются" с помощью тестов и диагностических заданий. Единого теста, с помощью которого можно получить "окончательный" ответ, не существует: нужен специальный набор - батарея тестов. Достоверность психологического прогноза по результатам тестирования невысока - порядка 60% (достоверность психологических тестов можно назвать невысокой по сравнению с достоверностью, получаемой в естественнонаучных или технических областях, а вот для гуманитарных или общественно-политических областей такая достоверность может считаться достаточно высокой). Срок "годности" характеристики в мировой практике принято считать до полугода. Конечно, человек не меняется так быстро, но возможны экстремальные ситуации, в которых изменения происходят и за день.


    По результатам психологического тестирования строится характеристика, в которой человек представлен как целостная личность, а не набор отдельных качеств. Черты группируются по разным основаниям, например, по основным психологическим сферам их проявления: мотивационно-ценностной, когнитивной, эмоциональн-волевой.


  • - мотивационно - ценностная: мотивация "запускает" деятельность и поддерживает ее, а система ценностей, которых придерживается человек, не позволяет ему потерять смысловую (ценностную) направленность деятельности;
  • - когнитивная: характеризуется необходимым объемом интеллектуальных знаний и умений как общего, так и специально-предметного характера;
  • - эмоционально - волевая: позволяет регулировать общение, управлять собственными чувствами, совершать произвольное (свободное) поведение.

    Существенным фактором, влияющим на прогноз успешности деятельности руководителя, является тот диапазон, в котором он может проявлять те или иные качества. Не следует забывать, что ни один человек в обществе не является свободным. Поэтому люди способны проявлять гибкость лишь в ограниченных пределах. Диапазон, в котором проявляются психологические особенности человека, определяется не только его внутренним состоянием, но и контекстом внешней ситуации.


    ЗАДАНИЕ 10

    К ограничениям внешнего характера можно отнести культуру организации, которая отражает социально-политические особенности общества в целом. Чарльз Хэнди выделил четыре классических типа организационных культур. Проанализируйте их и определите в каждой:


  • - отношение к предпринимательству (поощряется, ограничивается);
  • - возможные формы предпринимательства.



    В современном обществе редко встречаются организации, тем более большие, в которых культивируется только один вид власти. В той или иной степени могут присутствовать все виды власти, которые накладывают ограничения на широту диапазона проявлений тех или иных психологических качеств человека.


    К ограничениям внутреннего характера можно отнести ценности и убеждения руководителя, с одной стороны, и ожидания подчиненных - с другой, терпимость к неопределенности, стрессы, уровень доверия подчиненным и коллегам и т.п.


    Ценности и убеждения руководителя с одной стороны, и ожидания подчиненных с другой. Каждый человек имеет собственные представления о том, как следует и как не следует обращаться с людьми. Причем взгляды людей могут существенно меняться в зависимости от занимаемого ими социального статуса и от отношения к руководителю. Группа, привыкшая к определенному стилю руководства, будет ожидать со стороны нового руководителя именно такого же обращения, пусть даже ей этот стиль не нравился. Если ожидания группы не оправдываются, то люди начинают сопротивляться, отрицая то, о чем мечтали ранее.


    Терпимость к неопределенности. Работа руководителя, тем более предпринимателя, проходит в ситуации неопределенности, а если он передает некоторые функции контроля подчиненным (делегирует полномочия), то это означает еще большее увеличение неопределенности. Следует учитывать, что подчиненные со своей стороны способны выдержать лишь невысокий уровень неопределенности, поэтому в случае его увеличения они предпочтут жесткое единоличное руководство.


    Стрессовые ситуации в работе руководителя, если они встречаются часто, провоцируют экстремальную форму поведения. В такой ситуации люди, чтобы не потерять контроль над ситуацией и не впасть в депрессию, склонны становиться авторитарными и проявлять свои жесткие качества.


    Уровень доверия подчиненным и коллегам. Ни один разумный человек не будет возлагать на другого обязанности, для выполнения которых у того нет ни опыта, ни способностей. Но компетентность самого руководителя в оценке подчиненных, особенно в их потенциальной деятельности, формируется не на основе профессиональных знаний, а на личном опыте, который может быть весьма далеким от объективности


    .

    Несмотря на значительную критику, подход, базирующийся на определении психологических особенностей человека, находит широкое применение на практике. В зарубежной литературе отмечается существенная польза работы психологов в четырех сферах деятельности: набор и селекция кадров, развитие карьеры, управление производственной деятельностью и управление изменениями. Там, где работают психологи, отмечается стремление персонала к постоянному совершенствованию поведения в различных сферах, появление многочисленных стимулов для организационных изменений.


    На практике при подборе и оценке персонала, в чьи функции входит управленческая деятельность, применяются оба подхода: и функциональный анализ деятельности претендента, и его личностные качества. Причем, в большинстве организаций во всем мире решающее значение придают личностным качествам человека, претендующего на руководящую должность. Хотя, как утверждают специалисты по подбору кадров, делается это в неявном виде.


    В последнее время делается попытка совместить преимущества функционально-аналитического и личностно-ориентированного подходов, причем основной акцент делается не на психологические качества, а на психологические умения и навыки, которые могут приобретаться вместе с опытом работы или через обучение. Ниже представлен перечень основных способностей высокоэффективного менеджера (Управление развитием и изменением. Открытая школа бизнеса. МИМ ЛИНК, Жуковский, 1998).


    ЗАДАНИЕ 11

    Ознакомьтесь с основными способностями высокоэффективного менеджера. Выделите те из них, которые непосредственно относятся и к вам. Дайте свои комментарии по каждому пункту.





    Проведение психологического тестирования или функционального анализа деятельности - процедура, требующая соответствующих специалистов и достаточно много времени. Поэтому руководители высшего звена часто при оценке претендента на руководящую должность опираются на свой жизненный опыт. Опросы показали, что эти люди, работающие в самых различных сферах, оценивают потенциал претендентов по одним и тем же критериям. Эти критерии можно охарактеризовать как психологические качества в реальной деятельности. Больше всего руководители высшего звена ценят в претенденте:


  • - умение работать (ладить, общаться) с самыми разными людьми;
  • - умение брать на себя ответственность за решение важных задач;
  • - упорство в достижении цели;
  • - опыт руководства коллективом, появившийся в начале карьеры;
  • - опыт работы при выполнение различных деловых функций, приобретенный еще до достижения середины карьеры.

    Психологи Огайского Университета (США) предложили свою схему оценки эффективности деятельности, основой которой являются ее организационно-психологические составляющие. Ознакомьтесь с их перечнем и краткими характеристиками.


    Инициирование - различные изменения групповой деятельности - показывает, насколько изменения в группе исходят от ее руководителя.


    Участие - стремление руководителя к слиянию с группой, причем так, чтобы члены группы воспринимали его как органическую ее часть.


    Но каков должен быть личный вклад руководителя в сам процесс работы? Замечено, что чем больше руководитель знает, как делать, тем больше он склонен приказывать подчиненным и вмешиваться в то, что является их обязанностью, лишая персонал, таким образом, самостоятельности и активности.


    Полезно различать три формы участия: консультация, согласие и консенсус.


    Консультация: руководитель выслушивает идеи и предложения членов группы, но решение принимает самостоятельно.


    Согласие: принятие решения группе не доверяется, но группа получает право отвергнуть не удовлетворяющее ее решение, после чего руководитель обязан предложить новый вариант решения.


    Консенсус: в процессе консультаций с группой принимается согласованное (единогласно одобренное) решение.


    Следует заметить, что участие - это не бесконечные совещания и согласования с персоналом, а открытость управления.


    Представительство и защита общественных интересов -коллективизм руководителя, его способность отстаивать "чистый" общественный интерес.


    Представительство личностных интересов - ситуации, когда личностная заинтересованность руководителя группы высока и "свое" преобладает над интересами группы.


    Интеграция - стремление руководителя к усилению кооперации между членами группы, объединению различных групповых тенденций и снижению конкурентности внутри группы.


    Организация - распределение обязанностей и ознакомление членов группы с задачами общего и частного характера.


    Доминирование -- ыделение себя как человека, занимающего особое положение. Проблемы психологического доминирования будут рассмотрены особо.


    Коммуникация - стремление к повышению взаимопонимания, знанию членов группы об их работе в целом, общительность, знание личных проблем подчиненных, то есть перечень всего того, что относится к коммуникативным способностям.


    Оценка - составление суждения, выставление баллов, установление рейтинга и т.п. по трем аспектам:


  • - оценка последствий;
  • - оценка результатов работы команды;
  • - оценка персонала.

    Последствия, которые могут произойти в результате принятия решения, принято разделять на шесть категорий: желательные и нежелательные, явные и скрытые, технические последствия и последствия для людей (команда, организация, отдельные личности и сам руководитель).


    При оценке результатов работы команды используются четыре категории: успех (все цели достигнуты), ограниченный успех (большинство целей достигнуто), ограниченная неудача (достигнуто мало целей), неудача (ни одна из целей не достигнута).


    Оценка людей - в психологическом плане самая сложная из оценок, она требует особого времени и предусмотрительности. На основе этой оценке разрабатываются системы поощрения и наказания сотрудников.


    Продуктивность - стремление к достижению требуемого объема работы и уровня усилий.


    Использование объединенных критериев функционального и психологического подходов для оценки деятельности руководителя представляется наиболее целесообразным и результативным. А вот чисто психологический подход руководители предпочитают для самооценки. Распространенность психологического тестирования в мировой практике объясняется многими причинами, среди которых, пожалуй, одна из главных - возможность увидеть и понять изменения в личности человека, которые неизбежны со временем.



  • Психология для предпринимателя.

    » 1. Введение
    » 2. Образ я и составляющие элементы его структуры
    » 3. Уровни описания психологических свойств
    » 4. Темпераментальные проявления психологических свойств
    » 5. Характер и характерные особенности личности
    » 6. Жизненный сценарий
    » 7. Психологический возраст
    » 8. Психологические установки и эмоциональная устойчивость
    » 9. Предприниматель в роли руководителя. Введение
    » 10. Психологические требования предъявляемые к специалистам
    » 11. Психологическое доминирование
    » 12. Разногласия и конфликты
    » 13. Психологическая цена жесткого ролевого общения
    » 14. Индивидуальный стиль деятельности
    » 15. Приложение
     


    Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100



    ArtKmv.ru © 2006