ArtKMV.ru
 
   
Безумен тот, кто не умея управлять собой, хочет управлять другими.

Публилий Сир.    
 
»  Главная
»  Менеджмент
»  Маркетинг
  » Управление маркетингом.
  » Товарная политика.
  » Функции цен.
  » Политика распределения.
  » Основы маркетинговых коммуникаций.
»  Миссия фирмы
»  Торговые форматы
»  Психология для предпринимателя
»  Составление резюме
»  Материалы
»  Контакты
»  Ссылки
»  О сайте



Рекомендуем:
 

Психология для предпринимателя

    Разногласия и конфликты


Разногласия и конфликты - неотъемлемые компоненты жизни любой организации. Если дела идут хорошо, люди довольны и руководитель редко попадает в поле их критики. Но если дела пойдут плохо, что рано или поздно обязательно случается, то первым, кого будут обвинять люди - это их руководитель. Людям свойственно во всем обвинять начальство. Руководитель должен воспринимать это как естественное проявление человеческой природы и спокойно реагировать на критику, даже если она кажется несправедливой. Точно так же ему приходится считаться с тем, что к нему люди всегда предъявляют повышенные требования.


Конфликты возникают тогда, когда положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Поэтому стратегических путей разрешения конфликта существует два: перестроить реальность под ожидания оппонентов и изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.


Лучшим вариантом является совмещение обоих путей, то есть изменение как реальности, так и отношения людей к этой реальности. Психологи придерживаются мнения, что изменить собственные правила и представления намного проще, чем изменить мир. Хотя бы следует начать с признания того факта, что жизнь трудна и что проблемы - неизбежные спутники любой человеческой жизни.


Попадая в трудные ситуации, человек по-разному относится к своему оппоненту. В одних случаях он воспринимает партнера как субъекта взаимодействия, в других - как объекта воздействия, занимая при этом позицию более или менее жесткую. Однако в процессе жизни у человека складывается наиболее характерная для него форма взаимодействия. Будучи эффективной в одних обстоятельствах, она может оказаться неадекватной в других.


ЗАДАНИЕ 17

Выполните тест-опросник "Стратегия" (Приложение "Оцени себя").


Обработайте полученные результаты.


Ознакомьтесь с предложенной интерпретацией.


Поведение людей в конфликтных ситуациях отличается не только стратегиями, но и способами решения конфликтных ситуаций, которых значительно больше, чем стратегий. Наиболее известной является классификация, предложенная К. Томасом. В своем подходе к изучению конфликтных явлений он рассуждал следующим образом. Источник любого столкновения - несовпадение интересов. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется, во-первых, мерой, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом активно, напористо или пассивно; во-вторых, вниманием к интересам другой стороны, действуя совместно или индивидуально.





Сочетания активно - пассивно и индивидуально - совместно образуют основные стили (способы) разрешения конфликтных ситуаций:


  • 1) активно и индивидуально - конкуренция (соперничество), предполагает открытую борьбу за свои интересы, упорное отстаивание собственных интересов. Человек борется за свои права, но полагается преимущественно на "применение силы" для обеспечения победы своих аргументов;
  • 2) пассивно и индивидуально - уклонение (избегание, уход), предполагает стремление выйти из конфликта, не решая его, проигнорировать возникающие противоречия;
  • 3) активно и совместно - сотрудничество как совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; работа, пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела. Это проявление готовности к углубленному изучению интересов сторон и поиску взаимовыгодных альтернатив;
  • 4) пассивно и совместно - приспособление, то есть изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий. Фактически человек отказывается от своих интересов, достижения собственных целей, тем самым давая партнеру возможность осуществить его цели;
  • 5) частичные уступки с двух сторон - компромисс как урегулирование разногласий через взаимные уступки.

    Каждый способ имеет свои границы эффективности. Например, стиль конкуренции эффективен в ситуациях, когда:


  • - решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;
  • - исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
  • - вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и предлагаемое вами решение представляется вам наилучшим;
  • - вы чувствуете, что нет иного выбора и что вам нечего терять;
  • - вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
  • - вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике в то время, когда кто-то должен повести их за собой;
  • - вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для того, чтобы сделать этот шаг.

    Стиль сотрудничества, или обоюдного выигрыша, эффективен в ситуациях, когда:


  • - решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться;
  • - у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
  • - у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);
  • - и вы, и другой участник осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны;
  • - вы и ваш оппонент хотите вынести на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;
  • - вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
  • - обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении, для того чтобы на равных искать решение проблемы.

    В большинстве случаев конфликты носят содержательный характер, в них люди проявляются как ситуативно конфликтные: исчезает ситуация, порождающая конфликты; - и все становится на свое место. Однако встречаются и перманентно конфликтные люди, то есть имеющие такие особенности характера, которые как бы провоцируют конфликтное поведение. Познакомьтесь с наиболее распространенными перманентно конфликтными типами.


    Демонстративные. Характеризуется стремлением всегда быть в центре внимания, пользоваться успехом. Чем выше выражен демонстративный компонент в поведении личности, тем выше уровень ее конфликтности. Даже если нет поводов для конфликта, человек может его провоцировать, чтобы хоть таким образом быть на виду.


    Ригидные. Слово "ригидный" означает непластичность, неумение перестраиваться и учитывать изменившуюся ситуацию и обстоятельства. Такие люди имеют раз и навсегда сложившееся мнение и не способны что-то изменить вслед за изменившимися условиями. Порой они отличаются бесцеремонностью, переходящей в грубость.


    Рационалистичные. Расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, если есть реальная возможность достичь через конфликт личных целей. Долгое время могут быть беспрекословными подчиненными.


    Неуправляемые. Характеризуются импульсивностью и непродуманностью поведения, отсутствием самоконтроля. В результате эмоции и побуждения реализуются ими без оглядки на общепринятые нормы и без достаточного осмысления ситуаций. Тем же объясняется неумение этих людей планировать свое поведение и пренебрежение к последствиям своих поступков. Поэтому их поведение выглядит агрессивным, вызывающим, непредсказуемым.


    Сверхточные. Личности, которые отличаются скрупулезностью и добросовестностью в работе, оценивая любую деятельность по мерке высоких внутренних стандартов. Для них характерна повышенная тревожность, болезненная обидчивость и особая чувствительность к деталям, нюансам. Завышенные требования они предъявляют и к другим людям, которые воспринимают такое отношение как придирчивость. Но они редко бывают агрессивны, поэтому больше всего страдают в конфликтах сами.


    Трудные люди, или "с-ума-сводящие". Это те, чьи психологические характеристики можно свести к одной-двум характерным чертам, которые и определяют их психологический облик, например: жалобщики, молчуны, сверхпокладистые, вечные пессимисты, всезнайки, нерешительные, игроки типа "да, но...".


    Общаясь с такими людьми, не принимайте их особенности на свой счет: они со всеми такие. И не попадайтесь под влияние магической фразы: "Я не такой, как...". Нет и не может быть абсолютно бесконфликтных людей.


    Конфликтная ситуация незримо присутствует в различных сферах профессиональной деятельности. Вот некоторые из наиболее конфликтогенных ситуаций характерных для нашей страны, выделенные в работах Е.А. Климова.








    Конфликты обостряются и проявляются наиболее ярко в ситуациях критики. Отношение к критике у разных людей различно. Одни извлекают из критики пользу, считают, что она помогает делу, другие морщатся, но терпят, третьи активно борются с критикующими, поскольку убеждены: критика мешает делу. Однако хотим мы или не хотим, критика присуща всякому социальному организму, и лучше уж быть знакомым со всеми сложностями и тонкостями этого явления, чем страдать от неумения применять и принимать критику, тем более, что еще ни одному предпринимателю-начинателю нового не удалось избежать критики в свой адрес.


    В ситуациях профессиональной критики следует помнить, что:


    Критика по горизонтали, то есть равного по социальному статусу человека, "в лоб" обычно не эффективна. Существует ряд психологических причин, по которым люди стараются оградить "свою территорию" от вторжения со стороны. К своей территории человек причисляет все: от физического окружения до психологического, включая идеалы. Такое вторжение не всегда могут простить даже "признанным", то есть имеющим особый статус.


    Критика по вертикали вниз. Пытаясь изменять ситуацию и деятельность подчиненного к лучшему, следует, во-первых, убедить его в том, что он делает нужное дело и что оно будет оценено по достоинству. Во-вторых, гасить сопротивление человека к восприятию критических замечаний, вовлекая его в сам процесс критики и обсуждение сложившейся ситуации.


    Критика по вертикали вверх. По нормам деловой и служебной этики человек обязан высказывать критические замечания в адрес вышестоящего руководства. Это сложно, поскольку человек обычно хорошо ощущает свою социальную роль и отведенное ему место. Элементарные правила здесь не помогают, следует ориентироваться на ситуацию.


    Настоящую проблему составляет социально-психологическая критика, направленная на совершенствование межличностных отношений. Люди изобрели множество приемов, способов критики, следуя которым вы обязательно наживете себе врагов. Но ведь их используют, и это очень действенные приемы, с их помощью люди почти всегда достигают цели. Правда, не той, что декларируют. Рассмотрим это на примерах.


    Пример первый.

    Критика сопровождается фразами: "Вам нужно было поступить так-то", "Зачем ты это сделал?", "Ты не смог этого сделать раньше, теперь поздно". Поскольку речь идет о прошлом, то человек исправить положение уже не может.


    Пример второй.

    Критика сопровождается фразами: "Вы не поняли, как надо поступать!?", "Больше надо прислушиваться к советам", "Не высовывайтесь со своей инициативой". Подобные фразы произносятся с назидательной, укоряющей интонацией.


    Пример третий.

    Словесные высказывания строятся по типу негативного обобщения по одному какому-то частному аспекту. Примерно так: "Если человек прилагает усилия, то он достигает успеха". Если успеха он не достиг, то...


    Понятно, что сопровождение критики подобными высказываниями не может вызвать положительной реакции у того, кого критикуют. Человек чувствует, что его обвиняют, формируют у него чувство вины, при этом никаких конструктивных предложений для исправления ситуации он не получает. Естественно, он будет сопротивляться.


    Главный бич критики - перехлест эмоций. Поскольку критика "идет в одни ворота", то, не встречая на первых порах противодействия, критикующий распаляется и не может вовремя остановиться. Слабых натур это подавляет, у сильных вызывает противоборство.


    Существует несколько простых правил опровержения доводов психологического характера, соблюдение которых поможет избежать неприятных последствий в межличностном общении.


    Если критикуете Вы, то постарайтесь соблюдать следующие правила:


  • - Критикуйте наедине. Присутствие третьего усиливает защитную реакцию.
  • - Критикуя, делайте упор на вопросы совместной деятельности.
  • - Воздерживайтесь от "приклеивания ярлыков": они мало помогают делу.
  • - Не сравнивайте поведение данного человека с поведением другого.
  • - Критикуйте лишь те действия, которые человек в состоянии изменить.
  • - Показывайте свое неудовольствие голосом, не гримасничайте.
  • - Используйте самокритику, выражайте готовность разделить ответственность за имеющиеся непорядки: это может способствовать объединению.

    Если критикуют Вас, то "сохранить лицо" помогает соблюдение следующих правил:


  • - Смотрите на человека, который с вами говорит.
  • - Сохраняйте спокойствие и дайте понять, что слушаете.
  • - Не создавайте впечатления, что говорящий портит вам настроение.
  • - Не приписывайте собеседнику того, чего он не говорил.
  • - Не предполагайте, что ваш критик руководствуется враждебными мотивами.
  • - Дайте говорящему понять, что вы его замечания поняли.

  • Психология для предпринимателя.

    » 1. Введение
    » 2. Образ я и составляющие элементы его структуры
    » 3. Уровни описания психологических свойств
    » 4. Темпераментальные проявления психологических свойств
    » 5. Характер и характерные особенности личности
    » 6. Жизненный сценарий
    » 7. Психологический возраст
    » 8. Психологические установки и эмоциональная устойчивость
    » 9. Предприниматель в роли руководителя. Введение
    » 10. Психологические требования предъявляемые к специалистам
    » 11. Психологическое доминирование
    » 12. Разногласия и конфликты
    » 13. Психологическая цена жесткого ролевого общения
    » 14. Индивидуальный стиль деятельности
    » 15. Приложение
     


    Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100



    ArtKmv.ru © 2006