ArtKMV.ru
 
   
Безумен тот, кто не умея управлять собой, хочет управлять другими.

Публилий Сир.    
 
»  Главная
»  Менеджмент
»  Маркетинг
  » Управление маркетингом.
  » Товарная политика.
  » Функции цен.
  » Политика распределения.
  » Основы маркетинговых коммуникаций.
»  Миссия фирмы
»  Торговые форматы
»  Психология для предпринимателя
»  Составление резюме
»  Материалы
»  Контакты
»  Ссылки
»  О сайте



Рекомендуем:
 

Психология для предпринимателя

    Индивидуальный стиль деятельности


Помимо индивидуально-личностных особенностей, в процессе психологического тестирования выявляется и то, что имеет непосредственное отношение к деятельности руководителя. Например, индивидуальный деловой стиль (эти параметры выявляются с помощью тест-опросника "Индивидуальный деловой стиль". Тест был разработан российскими психологами на основе высказываний пяти типов менеджеров, применяющих на практике различные стили эффективного руководства), позволяющий предугадывать эффективность работы руководителя в принципиально разных условиях: жесткая конкуренция рыночных отношений и стабильно отлаженное производство.


Индивидуальный деловой стиль определяется несколькими параметрами, которые фиксируются в профиле личности.





Параметры, отраженные в профиле ИДС, это:


  • - отношение к работе;
  • - стремление к "надежному" среднему уровню;
  • - ориентация на задачу (производство);
  • - ориентация на отношения (людей);
  • - ориентация на сотрудничество.

    Степень выраженности каждого параметра фиксируется в стандартизированных баллах (стенах). Показатели в диапазоне 3-8 стенов относятся к так называемому "коридору норм", а выход за его пределы означает акцентуированность, то есть явную выраженность данного параметра.


    Отношение к работе является решающим фактором. Возможны две крайности: отчуждение от работы и чрезмерная погруженность в работу. Как любые крайности, они имеют свои отрицательные стороны.


    Чем плоха отчужденность от работы? Для таких людей характерна пассивность, отсутствие инициативы, нежелание нести ответственность. Они постоянно сопоставляют собственные трудозатраты с получаемыми выгодами, легко находят причины для невыполнения или откладывания работы. Без соответствующего стимулирования эти люди либо открыто демонстрируют нежелание работать, либо "затягивают" решение (скрытый саботаж). Это с одной стороны, а с другой - отчужденность от работы в неярко выраженной форме позволяет человеку успешно работать в конкурирующих условиях, ибо такой человек переходит к новой более выгодной работе легко, без лишних эмоциональных затрат.


    Высокая степень погруженности в работу, ради которой человек готов пожертвовать многим в своей жизни, высоко ценится во многих организациях. Да и сама деятельность руководителя этому способствует. Почему же психологи, выделяя чрезмерную погруженность человека в работу, рассматривают это как неблагоприятный признак, снижающий реальную эффективность труда?


    Трудоголики - "сборный" термин, имеющий общий корень с более привычным словом - алкоголики. На первый взгляд кажется странным, что же может объединять людей, для которых существует только алкоголь, и людей, у которых труд занимает все их время? Дело в том, что разрушение (распад) личности проходит в том и другом случае по одной и той же схеме: изменяется мотивационная сфера, сужаются интересы, решаются только стереотипные сиюминутные задачи, исчезают общечеловеческие ценности, снижается интеллектуальный уровень и разрушается физическое здоровье. Психологам хорошо известны механизмы так называемой психологической защиты, механизмы самообмана, помогающие человеку "не видеть" этих разрушений и вести активную жизнь, достигать внешних успехов, но все это постепенно ведет к утрате своего истинного "Я" и к разрушению здоровья. У таких руководителей ярко выражена "болезнь сверхзанятого управляющего". Если на выходные не запланировано никаких дел, то в пятницу вечером он заболевает (иногда даже тяжело), но в воскресенье вечером обязательно выздоравливает. Часто возникают и более серьезные болезни (головные боли, инфаркт, инсульт, язва желудка), известные в обиходе как "болезни на нервной почве", а в психологии как уход в болезнь из-за неспособности решить постоянно возникающие проблемы.


    Но почему человек так "погружается" в работу, что это начинает причинять ему вред? Причин несколько, среди них самые распространенные (по степени встречаемости):


  • - неумение организовать собственную работу;
  • - страх потерять работу;
  • - отсутствие семьи или семейные проблемы;
  • - узость интересов (нечем заняться в свободное время).

    Как видно, причины носят вполне объективный характер, и что самое приятное, вполне поддаются исправлению. Но это требует усилий со стороны человека, причем усилий немалых. Для начала человек должен признать у себя наличия проблемы ("Да, я боюсь потерять работу, ... авторитет, ... заказчика ..."). Далее, у него должно возникнуть реальное желание изменить ситуацию. Если человек говорит: "Мне бы хотелось измениться, но уже поздно" или я это обязательно сделаю, как только появится свободное время" или ... Совершенно очевидно, что никаких усилий прилагать человек не будет, поскольку не хочет, вероятнее всего потому, что не верит в серьезность того, что с ним происходит.


    Стремление к среднему результату - параметр, как и предыдущий, имеет две крайности.


    Есть люди, которых можно условно назвать радикалами, заранее отвергающие любую осторожную тактику, ставя под сомнение устоявшиеся методы и способы управления. Их не удовлетворяют средние результаты, средний темп работы, средний уровень производства, короче говоря, все среднее. Обычно они не идут на компромисс, а если попадают в конфликтную ситуацию, то действуют жестко, категорично или просто уходят. В работе и жизни не стремятся к разумному распределению сил, поэтому либо бездельничают, либо перенапрягаются. Такие же крайности характерны и в их отношениях с коллегами, друзьями, родными. Периоды строгости и контроля могут сменяться у них мягкостью и попустительством. Если стремление к риску не переходит в авантюризм, то это помогает человеку в конкурирующих условиях рынка, постоянно требующего риска.


    Другая категория людей, назовем их условно консерваторы, считает единственно правильной стратегией поиск "золотой середины". Они стремятся к гарантиям, стабильности, склонны держать ровный темп работы, являясь противниками как безделья, так и перенапряжения. Обычно они берутся за реализацию осуществимых целей, используя надежные способы, и не стремятся совершенствовать то, что и без того дает хорошие результаты. Для них характерна частичная реализация возможностей как своих, так и подчиненных, гибкое маневрирование у них отсутствует.


    Ориентация на производство и ориентация на людей. Руководитель сталкивается одновременно с двумя "организациями": "жесткой" (само производство) и "мягкой" (люди), учитывая одновременно и производственные задачи, и межличностные отношения.


    Это разные сферы, каждая из которых требует от руководителя разных знаний и разных стратегий поведения. Как правило, одному человеку быть одинаково успешным в этих двух сферах удается редко.


    Максимальная ориентация на производство способствует появлению руководителя "жесткого" типа, для которого производственный результат - это цель, а человек есть средство, всего лишь один из факторов достижения поставленных целей, человеческий фактор. Требование высокого темпа работы, стремление к высокому результату часто приводят к крупным и быстрым производственным успехам. Именно поэтому такая ориентация оказывается не только привлекательной, но и действительно эффективной в ряде критических, то есть временных ситуаций. Ущерб себе и другим, который наносится "жестким" стилем как постоянным стилем руководства, обнаруживается значительно позже.


    При сверхтребовательном отношении к сотрудникам постоянный контроль за их работой занимает бoльшую часть времени руководителя. Реакция на такое отношение часто выражается в стремлении сотрудников избежать "руководящего давления", отказаться от инициативы, уйти от ответственности, а также нежелании активно решать проблемы. Смена руководства или его временное отсутствие означает практически полный развал работы, а для самого руководителя его уход на пенсию или невозможность продолжать работу в дальнейшем оказывается жизненной катастрофой.


    Максимальная ориентация на межличностные отношения, на людей, чрезмерная внимательность к человеческим проблемам также не несет ничего хорошего. Так называемый руководитель "мягкого типа", сам того не желая, часто создает атмосферу попустительства, вседозволенности, предпочитая отступать от своей линии поведения (" лишь бы все было спокойно"). "Расслабление" подчиненных может стать серьезным препятствием для эффективной работы. Если руководитель не уделяет достаточного внимания производственным проблемам в полном объеме, то это в итоге приведет к развалу в работе.


    Пусть не покажется странным, но "жестких" и "мягких" руководителей многое объединяет. И те, и другие, как правило, "сверхпогружены" в работу. Обе крайности часто характеризуются отсутствием творческого, созидательного отношения к труду, своему и подчиненных, к созданию условий, позволяющих сотрудникам эффективно использовать свои возможности, к низкой мотивации для достижения результатов.


    В реальности одному человеку трудно одновременно учитывать интересы и сотрудников, и производства. Опыт зарубежных психологов, занимающихся бизнес консультированием, показывает, что поиск эффективного руководства между двумя альтернативами - люди или производство - едва ли может увенчаться успехом.


    В современном бизнес-консультировании акцент делается чаще всего на ориентации к сотрудничеству.


    Чем же характеризуется работа руководителя, максимально ориентированного на сотрудничество?


  • - Во-первых, стремлением создать условия работы, позволяющие сотрудникам наилучшим образом реализовать свои возможности. Используется иной подход к расстановке кадров: не человек под место, а место под человека.
  • - Во-вторых, стремлением к достижению высоких результатов с помощью принятия творческих решений, встречающих понимание и одобрение работников.

    Руководители, стремящиеся к сотрудничеству, способны к анализу нестандартных ситуаций, построению эффективной деловой стратегии, а также гибкому планированию и маневрированию. С одной стороны, им свойственны активность и высокая самооценка, уверенность в правильности своих действий, а с другой - способность выслушивать и учитывать чужие мнения, идеи и взгляды.


    То, что сотрудничество - хорошо, понимает практически каждый, но в реальности оно встречается не часто. Сотрудничество - это совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы двух сторон, поэтому оно предполагает длительную работу, состоящую из нескольких этапов, и готовность каждого участника к углубленному изучению интересов сторон и поиску взаимовыгодных решений. А это в свою очередь возможно лишь при равенстве сторон и достаточно высоком интеллектуальном уровне партнеров, способных к рефлексии. Поэтому, характеризуя деловой стиль руководителя, отмечают его способность создавать условия для сотрудничества среди своих подчиненных (в противоположность политике "разделяй и властвуй").



  • Психология для предпринимателя.

    » 1. Введение
    » 2. Образ я и составляющие элементы его структуры
    » 3. Уровни описания психологических свойств
    » 4. Темпераментальные проявления психологических свойств
    » 5. Характер и характерные особенности личности
    » 6. Жизненный сценарий
    » 7. Психологический возраст
    » 8. Психологические установки и эмоциональная устойчивость
    » 9. Предприниматель в роли руководителя. Введение
    » 10. Психологические требования предъявляемые к специалистам
    » 11. Психологическое доминирование
    » 12. Разногласия и конфликты
    » 13. Психологическая цена жесткого ролевого общения
    » 14. Индивидуальный стиль деятельности
    » 15. Приложение
     


    Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100



    ArtKmv.ru © 2006